di Gabriele Gabrielli

Presidente della Fondazione Lavoroperlapersona

Viviamo un tempo nel quale l’impoverimento del lavoro che non rispetta la dignità del lavoro e della persona umana sembra rafforzarsi. Possiamo intendere il fenomeno almeno in due modi: c’è la povertà economica e la povertà di contenuti. Rifletterò sulla seconda, tuttavia credo sia importante accennare anche alla prima, se non altro perché le due povertà del lavoro sono sì distinte ma profondamente intrecciate tra loro.

La povertà economica identifica numerose questioni. Ne menziono tre. La prima riguarda il livello delle retribuzioni nel nostro paese che, sappiamo, è inferiore rispetto alla media europea; la seconda chiama in causa il potere reale delle retribuzioni stesse interessandosi, non tanto della crescita del loro valore nominale, quanto della dinamica nel tempo che registra il potere reale di acquisto dei redditi (i dati ci dicono che negli ultimi anni si è assistito a una loro consistente perdita di valore). La terza questione allarga lo sguardo alla prospettiva della disuguaglianza. Da questo angolo visuale interessa valutare se la distanza tra le retribuzioni più alte in un’impresa (per esempio del suo amministratore delegato) e quelle degli ultimi lavoratori nella scala dei ruoli professionali sia equilibrata (equa) o eccessiva. Ci si chiede, in altre parole, se i differenziali retributivi tra i diversi ruoli di un’azienda sono giustificabili o piuttosto se rappresentino indicatori di disuguaglianze profonde talvolta percepite come insopportabili.

Alcune conseguenze dell’impoverimento in generale
Al di là della natura che distingue le diverse povertà del lavoro, è esperienza comune che quando qualcosa s’impoverisce vuol dire che le sue proprietà risultano indebolite e che un oggetto ridotto in questo stato perde di valore; lo si accantona, non lo si manutiene, finendo per essere messo in un angolo e scartato in attesa di smaltirlo.

Questo può succedere anche al lavoro; ce ne accorgiamo quando non riusciamo più a dare risposta a domande come queste: perché lavorare, per chi, che scopo ha?

La conseguenza drammatica di questo impoverimento è una perdita di senso del lavoro che opera su più piani. Per esempio, indebolisce la motivazione al lavoro, ma anche il legame del lavoratore nei confronti dell’impresa e della comunità verso la quale sentiva di avere la responsabilità di offrire il proprio contributo. Il lavoratore sperimenta così senso di disorientamento, perdita di identità personale (“qual è il mio posto nel mondo”), caduta dell’interesse a partecipare alla vita civile. Gli studi, d’altro canto, mostrano che sono forti i legami tra impoverimento del lavoro e indebolimento della stessa democrazia.

Il lavoro povero a causa dei suoi contenuti
La povertà dei contenuti del lavoro costituisce una dimensione fondamentale, anche se spesso trascurata e considerata secondaria. Si è portati a pensare che bisogna soddisfare i bisogni primari, solo dopo si può pensare alla qualità del lavoro e alla soddisfazione del lavoratore. Non credo sia una argomentazione valida, accoglierla vorrebbe dire legittimare condizioni che tollerano contenuti del lavoro poveri e irrispettosi della dignità della persona umana, motore del malessere diffuso di cui soffriamo. Da tempo, infatti, il nostro paese si colloca agli ultimi posti in Europa nella classifica che misura il livello di coinvolgimento attivo dei collaboratori nei luoghi di lavoro. Per indicare questo fenomeno viene usato il termine engagement; ebbene, lo stato del lavoro da questo punto di vista non è affatto buono. Le ragioni? Le ricerche e l’esperienza le attribuiscono soprattutto alla inconsistente attenzione che viene riservata al disegno e all’offerta di lavori di contenuto e alla qualità delle relazioni.

Provo a spiegare meglio cosa si intende per lavori di contenuto e di qualità, quali caratteristiche debbano avere e cosa succede quando imprese e manager trascurano questa dimensione.

Cosa è importante
Da anni gli studi e la pratica ci dicono che i contenuti del lavoro, per essere di qualità e degni della persona umana, devono rispondere a queste caratteristiche: varietà dei compiti, identità e significatività di quello che viene richiesto al lavoratore, autonomia adeguata per realizzarlo e conoscenza dei risultati complessivi dell’attività che si svolge. Caratteristiche che, evidentemente, presuppongono anche adeguati stili di management e buone relazioni capo-collaboratore. Esploriamo queste dimensioni con qualche esempio. Fare un lavoro ripetitivo a nessuno piace, arriva subito la noia, ci si sente svuotati.

Ricordate “Tempi moderni”, lo straordinario capolavoro cinematografico di Charlie Chaplin? Difficile dimenticare le sequenze delle scene che mostrano la drammatica ripetitività dei compiti assegnati. Il lavoratore si trasforma in un pezzo della macchina, si annulla, è alienato completamente e questo gli arreca anche danni alla salute. Un lavoro organizzato in questo modo produce anche altri effetti. Se un lavoratore svolge un’attività così frammentata che senso può avere per il lavoratore e per la sua identità? La povertà dei contenuti del lavoro toglie dignità al lavoratore, anche quando non viene riconosciuta alcuna autonomia, perchè l’organizzazione del lavoro gli nega una adeguata discrezionalità operativa. Il lavoratore così non ha nessuna voce in capitolo riguardo al “suo” lavoro che non gli appartiene e che diventa per lui solo un peso e una fatica da sopportare. Se il lavoro non risponde a queste caratteristiche quale soddisfazione potrà trovare il lavoratore in quello che fa? Non potrà nemmeno condividere in famiglia, con gli amici, nella comunità in cui vive la gioia di poter dire “ho fatto proprio un buon lavoro”.

Dunque, contenuti di lavoro ripetitivi, privi discrezionalità operativa e di visibilità del tutto, relazioni con i capi inconsistenti (“pensa a fare il tuo e basta”), spezzano alla radice ogni possibilità che il lavoratore trovi un senso in quello che fa non comprendendo il significato del suo contributo legato, in modo interdipendente, a quello degli altri.

La responsabilità di costruire lavori di senso
Non impoverire il lavoro è responsabilità primaria di quanti, prima di tutto imprenditori e manager, devono disegnare i contenuti del lavoro (compiti, attività, ruoli) e poi farli realizzare sul campo. Da chi lasciarsi guidare nell’esercizio di questa responsabilità? Da quale gerarchia di valori-beni? Quali criteri scegliere per organizzare il lavoro e la filosofia di gestione dei collaboratori? Un’opzione è mettere al primo posto il bene dell’efficienza e della performance, ma in questo caso sarà piuttosto facile non considerare le ragioni dei contenuti e della qualità del lavoro. Per esempio i processi di digitalizzazione e i sistemi di Intelligenza artificiale possono essere usati prioritariamente per guadagnare più efficienza. Basti pensare ad alcuni lavori generati dalle nuove piattaforme le cui condizioni di svolgimento non sono diverse, se non per il contesto, da quelle raccontate dal film “Tempi moderni”.

Ma si tratta di vero bene? Le imprese più sapienti sanno che non lo è. Sono consapevoli che l’impresa è un progetto di lungo periodo il cui valore principale risiede nel capitale relazionale e umano che ha. Le imprese più accorte sanno che la strada per aumentare in modo sostenibile la produttività passa per il coinvolgimento dei lavoratori, per la loro soddisfazione, per la loro motivazione intrinseca che nasce dall’essere impiegati in attività conformi alle attese e vocazioni professionali che hanno. C’è dunque un’altra opzione disponibile, quella che considera la persona umana centro e fine dell’attività economica, un orizzonte nel quale si può inscrivere la ricerca del benessere autentico dei protagonisti del lavoro e della comunità. Richiede impegno ma è reale.
Disprezzare i contenuti di lavoro, la loro dignità e sostenibilità per la persona umana, infatti, è solo una scorciatoia pericolosa che genera infelicità e fragilità sociale.

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